Ketidaksetaraan gaji wanita di Jepang

Kalau Anda pernah menghabiskan waktu di Jepang atau berbicara dengan orang yang tinggal di sana, keluhan yang sama biasanya muncul: wanita di Jepang memperoleh upah yang jelas lebih rendah dibanding pria untuk pekerjaan yang sebanding. Pegawai pria penuh waktu bisa membawa pulang sekitar 350.000 yen per bulan, sementara wanita di posisi serupa hanya mendapat sekitar 250.000 yen. Di atas kertas, selisihnya terlihat seperti kasus diskriminasi upah yang gamblang, tetapi angka-angka itu menyembunyikan sesuatu yang lebih struktural. Untuk memahami ketidaksetaraan gaji wanita di Jepang, Anda perlu melihat bagaimana pasar tenaga kerja dibangun, bukan hanya gaji individual.

Artikel ini memetakan fakta-fakta kunci tentang kesenjangan upah antara wanita dan pria di Jepang: seberapa lebar selisihnya secara internasional, kurva M khas ketenagakerjaan wanita, model kerja seumur hidup, tembok pajak 1,03 juta yen, kebangkitan Womenomics, dan reformasi kebijakan yang sudah mulai menggeser angka dalam satu dekade terakhir.

Daftar isi 13

Seberapa besar kesenjangan gaji di Jepang?

Angka-angka judul soal kesenjangan gaji gender di Jepang bervariasi, tergantung pada sumber dan metodologinya. Menurut Kementerian Kesehatan, Ketenagakerjaan, dan Kesejahteraan Jepang, pekerja wanita penuh waktu memperoleh sekitar 74 hingga 79 persen dari apa yang diterima pekerja pria penuh waktu, tergantung tahun datanya. Itu menempatkan kesenjangan yang belum disesuaikan (unadjusted gap) di kisaran 21 hingga 26 persen, sejalan dengan angka 25,9 persen yang sering dikutip untuk Jepang.

Perbandingan internasionalnya kurang menguntungkan. Dalam data OECD tentang kesenjangan gaji gender yang belum disesuaikan, Jepang secara konsisten berada di posisi terbawah di antara negara-negara maju. Laporan Global Gender Gap dari World Economic Forum menarik kesimpulan yang sama: menutup kesenjangan ekonomi gender di Jepang akan memakan waktu lebih dari satu abad jika tren saat ini berlanjut. Perlu dicatat bahwa ini bukan soal "wanita Jepang yang malas", melainkan bias struktural pada sistem.

Mengapa wanita menerima upah lebih rendah?

Penyebabnya terdiri dari beberapa bagian yang saling memperkuat. Menyebutkan satu faktor saja akan terlalu menyederhanakan masalah.

• Model kerja seumur hidup (終身雇用, shūshin koyō) memberi imbalan berupa gaji dan tunjangan senioritas yang naik selama puluhan tahun. Siapa pun yang keluar dari jalur ini, misalnya karena mengurus anak, jatuh keluar dari kurva gaji itu secara permanen.
• Kurva M ketenagakerjaan wanita (M字カーブ) menggambarkan bagaimana partisipasi angkatan kerja wanita turun tajam di usia akhir dua puluhan dan tiga puluhan saat menikah dan memiliki anak, lalu kembali naik setelah usia sekitar 40 tahun.
• Konsentrasi di pekerjaan tidak tetap (non-regular) membuat wanita lebih sering memegang posisi paruh waktu, pekerja kontrak, atau派遣 (haken) yang upahnya lebih rendah dan tunjangannya lebih tipis dibanding posisi tetap.
• Bias promosi dan jalur karier berarti lebih sedikit wanita yang mencapai posisi manajemen, sehingga bonus dan tunjangan senioritas yang dibagikan di puncak struktur perusahaan jarang menyentuh mereka.
• Jam kerja panjang dan budaya lembur membuat kombinasi kerja dan pengasuhan anak jadi sulit, sehingga banyak wanita memilih keluar dari karier penuh waktu.
• Filosofi pencari nafkah tunggal yang menganggap pria sebagai kepala keluarga dan wanita cukup menambah pendapatan keluarga dengan pekerjaan paruh waktu masih terasa di banyak kebijakan perusahaan.

Efek bersihnya adalah rantai yang saling mengunci: wanita mendapat upah lebih rendah, lalu diinvestasikan lebih sedikit, lalu keluar dari jalur promosi, lalu kembali ke pekerjaan dengan upah lebih rendah.

Kurva M Ketenagakerjaan Wanita

Salah satu pola paling khas dari pasar tenaga kerja Jepang adalah kurva M. Jika Anda menggambar grafik tingkat partisipasi angkatan kerja wanita menurut usia, bentuknya menyerupai huruf M: tinggi di usia dua puluhan awal, turun tajam di usia akhir dua puluhan dan tiga puluhan, lalu naik lagi di usia empat puluhan.

Titik turunnya berkorelasi kuat dengan usia menikah dan kelahiran anak pertama. Banyak wanita di Jepang yang sebenarnya ingin tetap bekerja, tetapi kombinasi jam kerja panjang, kurangnya dukungan pengasuhan anak, dan anggapan bahwa ibu harus fokus di rumah membuat mereka mengambil cuti panjang atau berhenti total. Ketika mereka kembali bekerja di usia empat puluhan, umumnya mereka masuk ke posisi paruh waktu dengan upah yang jauh lebih rendah, sehingga membentuk kembali kurva M tersebut.

Kerja seumur hidup dan kotobuki taishoku

Sistem 終身雇用 (shūshin koyō) atau kerja seumur hidup sudah menjadi pilar招聘 budaya perusahaan besar Jepang sejak setelah Perang Dunia II. Logikanya sederhana: perusahaan merekrut lulusan baru, melatih mereka dari nol, dan membalas loyalitas puluhan tahun dengan gaji yang meningkat, tunjangan senioritas, dan pensiun. Masalahnya, sistem ini mengasumsikan pekerja tidak pernah keluar untuk merawat anak atau orang tua.

Praktik lama yang menyertai sistem ini adalah 寿退職 (kotobuki taishoku), yaitu pensiun "selamat" yang diminta dari wanita saat menikah atau hamil. Walaupun praktik ini sudah jarang diterapkan secara eksplisit, efeknya masih terasa dalam promosi dan ekspektasi karier wanita di banyak perusahaan besar. Wanita yang menolak keluar dari jalur karier sering kali menghadapi langit-langit kaca (glass ceiling) yang halus.

Tembok pajak 1,03 juta yen

Salah satu mekanisme yang paling sering disorot dalam ketidaksetaraan gaji di Jepang adalah yang disebut 103万円の壁 (103 man en no kabe), atau "tembok 1,03 juta yen". Angka ini adalah ambang batas penghasilan di mana kewajiban pajak penghasilan nasional Jepang untuk pasangan yang bergantung mulai berlaku. Sebelum reformasi bertahap, siapa pun yang penghasilannya melewati ambang ini akan kehilangan status "dependen" pajaknya, yang secara efektif mengurangi pendapatan bersih rumah tangga.

Agar tidak melewati ambang tersebut, banyak wanita yang sengaja membatasi jam kerjanya agar tetap di bawah 1,03 juta yen per tahun. Hasilnya adalah mereka terjebak di pekerjaan paruh waktu dengan upah rendah, tanpa kesempatan untuk pindah ke posisi penuh waktu dengan tunjangan penuh. Jepang sudah menaikkan ambang ini dalam beberapa tahap, dan diskusi untuk menaikkannya lebih lanjut atau menghapusnya sama sekali masih berlangsung.

Womenomics dan reformasi kebijakan

Istilah Womenomics dipopulerkan oleh ekonom Kathy Matsui dari Goldman Sachs pada awal 2010-an untuk menggambarkan strategi menaikkan PDB Jepang dengan memasukkan lebih banyak wanita ke dalam angkatan kerja. Sejak saat itu, kebijakan demi kebijakan bergulir: target 30 persen wanita di posisi kepemimpinan, perluasan cuti ayah, dan dorongan pada perusahaan untuk menghapus batas karier berbasis gender.

Salah satu tonggak penting adalah改革 yang diperkenalkan Bursa Efek Tokyo (TSE) untuk perusahaan-perusahaan di Pasar Perdana (Prime Market): perusahaan yang tidak menunjukkan kemajuan dalam keragaman gender di dewan direksi, termasuk kehadiran wanita, bisa didaftar dalam daftar watch. Beberapa tahun setelah reformasi, proporsi wanita di dewan direksi perusahaan Prime memang naik, meskipun dari basis yang rendah dan dengan laju yang berbeda-beda antar industri.

Bandingkan dengan negara lain melalui data OECD

Data OECD menunjukkan bahwa kesenjangan gaji gender yang belum disesuaikan di Jepang secara konsisten berada di antara yang tertinggi di negara-negara anggota. Banyak negara Eropa Utara, seperti Islandia, Swedia, dan Norwegia, mempertahankan selisih di bawah 10 persen karena kombinasi kebijakan cuti orang tua, penitipan anak universal, dan transparansi upah.

Perlu digarisbawahi bahwa angka OECD yang belum disesuaikan tidak memperhitungkan perbedaan pekerjaan, usia, atau jam kerja. Setelah penyesuaian (adjusted gap) diterapkan, selisihnya mengecil di hampir semua negara, termasuk Jepang. Artinya, sebagian dari kesenjangan memang menjelaskan diri melalui konsentrasi wanita di pekerjaan dengan bayaran lebih rendah, bukan semata-mata diskriminasi gaji untuk pekerjaan identik.

Perubahan terbaru dan ke mana arahnya

Dalam beberapa tahun terakhir, kombinasi Womenomics, reformasi pajak bertahap, dan tekanan sosial perlahan mulai menggoyang angka-angka. Lebih banyak perusahaan yang mempublikasikan data kesenjangan gaji internal, bekerja dari rumah dan jadwal fleksibel makin umum, dan beberapa pemerintah daerah mendorong penitipan anak 0-2 tahun untuk mengurangi jeda karier wanita.

Meskipun begitu, Jepang masih menghadapi tantangan serius: populasi yang menua, jumlah angkatan kerja yang menyusut, dan tekanan untuk meningkatkan produktivitas. Tanpa partisipasi penuh dari wanita, target-target ekonomi jangka panjang Jepang akan sulit tercapai. Itu sebabnya kesenjangan gaji bukan sekadar isu kesetaraan, melainkan salah satu variabel ekonomi makro yang paling disorot oleh OECD, ILO, dan Bank Dunia.

Pertanyaan umum tentang kesenjangan gaji di Jepang

Berapa persen kesenjangan gaji gender di Jepang?

Data pemerintah Jepang dan OECD menempatkan kesenjangan yang belum disesuaikan di kisaran 21 hingga 26 persen, dengan pekerja wanita penuh waktu menerima sekitar 74 hingga 79 persen dari upah pria untuk pekerjaan yang sebanding.

Apakah Jepang memang machismo?

Istilah machismo terlalu kasar untuk menggambarkan Jepang. Yang terjadi adalah kombinasi struktural: model kerja seumur hidup, distribusi tanggung jawab rumah tangga yang timpang, dan kebijakan pajak historis yang membuat wanita enggan mengambil pekerjaan penuh waktu. Menggeneralisasi pria Jepang sebagai kelompok tunggal tidak akurat.

Apa yang bisa dilakukan wanita yang bekerja di Jepang?

Beberapa langkah praktis yang banyak dilakukan ekspatriat dan wanita lokal: memilih perusahaan dengan transparansi gaji dan kebijakan keragaman gender yang jelas, menegosiasikan gaji berdasarkan data pasar, memanfaatkan cuti ayah jika pasangan pria memenuhi syarat, dan membangun jaringan profesional lintas industri. Namun, perubahan jangka panjang tetap bergantung pada kebijakan struktural, bukan hanya pilihan individu.

Catatan akhir

Kesenjangan gaji gender di Jepang bukan soal satu perusahaan, satu generasi, atau satu kebijakan tunggal. Ia adalah akumulasi dari cara pasar tenaga kerja dirancang, cara pajak historis membingkai peran keluarga, dan cara budaya kerja panjang bertahan. Kabar baiknya, hampir semua indikator utama (data OECD, proporsi wanita di dewan direksi, tingkat partisipasi angkatan kerja) menunjukkan arah perbaikan, meski lambat. Kabar buruknya, lambatnya perbaikan itu membuat Jepang menjadi salah satu kasus kesenjangan yang paling banyak dipelajari di dunia.

Kalau Anda tinggal di Jepang, bekerja dengan orang Jepang, atau sekadar penasaran bagaimana sebuah ekonomi maju masih bisa mempertahankan selisih upah sebesar ini, angka-angka di atas biasanya jadi pembuka percakapan yang lebih jujur daripada slogan-slogan tentang kesetaraan.