ความไม่เท่าเทียมกันของค่ายาค่าแรงของผู้หญิงในญี่ปุ่น

หนึ่งในเรื่องที่หลายคนบ่นถึงเกี่ยวกับญี่ปุ่นคือความแตกต่างของค่าจ้างระหว่างผู้หญิงกับผู้ชาย ผู้ชายที่ทำงานเต็มเวลาอาจได้ค่าจ้างประมาณ 350,000 เยนต่อเดือน ในขณะที่ผู้หญิงในตำแหน่งใกล้เคียงกันได้ราว 250,000 เยน ดูเผินๆ เหมือนเป็นการเลือกปฏิบัติทางค่าจ้าง แต่ตัวเลขเหล่านี้ซ่อนโครงสร้างที่ลึกกว่านั้น การจะเข้าใจความไม่เท่าเทียมกันทางค่าจ้างของผู้หญิงในญี่ปุ่น ต้องมองไปที่โครงสร้างของตลาดแรงงานญี่ปุ่น ไม่ใช่แค่เงินเดือนรายบุคคล

บทความนี้รวบรวมข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับช่องว่างค่าจ้างระหว่างชายและหญิงในญี่ปุ่น: ขนาดที่แท้จริงของช่องว่างเมื่อเทียบกับนานาชาติ กราฟรูปตัว M ของการจ้างงานผู้หญิง ระบบจ้างงานตลอดชีพ กำแพง 1.03 ล้านเยน การเติบโตของ Womenomics และการปฏิรูปนโยบายที่เริ่มขยับตัวเลขเหล่านี้ในช่วงทศวรรษที่ผ่านมา

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในญี่ปุ่นกว้างแค่ไหน

ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในญี่ปุ่นแตกต่างกันไปตามแหล่งข้อมูล จากสถิติของกระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการ (厚生労働省) พนักงานหญิงที่ทำงานเต็มเวลาได้ค่าจ้างอยู่ที่ประมาณร้อยละ 74 ถึง 79 ของค่าจ้างผู้ชายในงานเต็มเวลาเช่นกัน หมายความว่าช่องว่างที่ยังไม่ปรับ (unadjusted gap) อยู่ในช่วงร้อยละ 21 ถึง 26 ซึ่งใกล้เคียงกับตัวเลข 25.9% ที่มักถูกอ้างถึงสำหรับญี่ปุ่น

เมื่อเทียบระดับนานาชาติ ตัวเลขดูไม่สดใสนัก ในข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศที่ยังไม่ปรับของ OECD ญี่ปุ่นติดอันดับท้ายๆ อย่างต่อเนื่องในกลุ่มประเทศพัฒนาแล้ว รายงาน Global Gender Gap Report ของ World Economic Forum ปี 2023 สรุปในทิศทางเดียวกัน ญี่ปุ่นอยู่ในอันดับท้ายๆ ของดัชนีการมีส่วนร่วมทางเศรษฐกิจและโอกาส และหากอัตราการเปลี่ยนแปลงยังเป็นเช่นนี้ อาจต้องใช้เวลาอีกหลายสิบปีกว่าที่ญี่ปุ่นจะปิดช่องว่างทางเศรษฐกิจระหว่างเพศได้

อย่างไรก็ตาม ต้องแยกแยะระหว่างสองชั้นของข้อมูล ตัวเลข 21–26% ที่กล่าวถึงนี้เป็นช่องว่างที่ยังไม่ปรับ (unadjusted gap) ซึ่งเปรียบเทียบค่าจ้างเฉลี่ยของชายและหญิงโดยรวม โดยไม่ได้ควบคุมปัจจัยอย่างอาชีพ อายุงาน หรือชั่วโมงทำงาน ช่องว่างนี้จึงสะท้อนทั้งการเลือกปฏิบัติโดยตรงและความไม่เท่าเทียมกันในโครงสร้าง เช่น ผู้หญิงกระจุกตัวอยู่ในอาชีพที่จ่ายต่ำกว่า และมีสัดส่วนพนักงานไม่เต็มเวลาสูงกว่า เมื่อปรับตัวแปรเหล่านี้แล้ว (adjusted gap) ช่องว่างจะลดลงมาอยู่ที่ประมาณร้อยละ 10 ถึง 15 แต่แม้กระทั่งตัวเลขที่ปรับแล้วก็ยังสูงกว่าค่าเฉลี่ยของประเทศพัฒนาแล้วส่วนใหญ่ การวิเคราะห์ช่องว่างค่าจ้างของญี่ปุ่นจึงต้องแยกดูทั้งสองมิติควบคู่กัน

ทำไมผู้หญิงถึงได้ค่าจ้างน้อยกว่า

ความแตกต่างเหล่านี้ไม่ได้เกิดจากปัจจัยเดียว แต่เป็นผลสะสมจากหลายโครงสร้างในตลาดแรงงานญี่ปุ่นที่ทำงานซ้อนกันมาเป็นเวลานาน

• แบบแผนดั้งเดิมเรื่องการแบ่งงานในครอบครัว: สังคมญี่ปุ่นยังคงฝังรากลึกกับแบบแผนที่ผู้ชายเป็นหัวหน้าครอบครัวและผู้หาเลี้ยงหลัก ขณะที่ผู้หญิงมักถูกมองว่าเป็นผู้ทำงานเสริมรายได้ ผ่านงานพาร์ทไทม์ (arubaito, アルバイト) หรืองานชั่วคราว ทัศนคตินี้ส่งผลต่อการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการประเมินค่างาน
• ระบบจ้างงานตลอดชีพ (終身雇用, shūshin koyō): บริษัทญี่ปุ่นขนาดใหญ่จำนวนมากยังคงใช้ระบบจ้างงานตลอดชีพ ซึ่งออกแบบมาสำหรับผู้ชายที่ทำงานต่อเนื่องยาวนานในบริษัทเดียว ผู้หญิงที่ต้องหยุดงานเพื่อแต่งงาน ตั้งครรภ์ หรือเลี้ยงดูบุตร จึงถูกตัดออกจากสายอาชีพสายหลักตั้งแต่ต้น
• สัดส่วนงานไม่เต็มเวลาที่สูงกว่า: ผู้หญิงญี่ปุ่นทำงานไม่เต็มเวลา (haken, 派遣 หรือ keiyaku, 契約) ในสัดส่วนที่สูงกว่าผู้ชายมาก ค่าจ้างต่อชั่วโมงของงานเหล่านี้ต่ำกว่า และไม่มีสวัสดิการเท่าพนักงานประจำ (seishain, 正社員)
• การแยกอาชีพและอุตสาหกรรม: ผู้หญิงกระจุกตัวในอุตสาหกรรมที่จ่ายค่าจ้างต่ำกว่า เช่น การดูแลผู้สูงอายุ การบริการ ค้าปลีก และงานสำนักงานเบื้องต้น ขณะที่ผู้ชายครองตำแหน่งในอุตสาหกรรมที่จ่ายสูงกว่า เช่น การเงิน การผลิต และวิศวกรรม
• การเลือกปฏิบัติและอคติโดยปริยาย: แม้ในงานที่คล้ายกัน ผู้หญิงมักถูกประเมินว่ามีศักยภาพน้อยกว่า ได้รับโอกาสฝึกอบรมน้อยกว่า และถูกมองว่าจะลาออกเมื่อแต่งงาน ทำให้นายจ้างหลายแห่งลังเลที่จะลงทุนระยะยาวกับพนักงานหญิง
• โครงสร้างภาษีที่จำกัดแรงงานหญิง: กำแพง 1.03 ล้านเยน (103万円の壁, hyakusanman en no kabe) เป็นเกณฑ์รายได้ที่หากคู่สมรสทำเงินเกิน จะทำให้หักลดหย่อนภาษีของคู่สมรสหลักหายไป กลายเป็นแรงจูงใจทางลบให้ผู้หญิงจำนวนมากจำกัดชั่วโมงทำงานไม่ให้ข้ามเกณฑ์นี้
• ภาระการดูแลครอบครัวที่ไม่สมดุล: ผู้หญิงมักแบกรับภาระดูแลเด็ก ผู้สูงอายุ และงานบ้านมากกว่าผู้ชาย ทำให้หลายคนต้องออกจากอาชีพชั่วคราวหรือถาวร และเมื่อกลับเข้าสู่ตลาดแรงงาน มักต้องยอมรับงานที่จ่ายต่ำกว่าระดับเดิม

ปัจจัยเหล่านี้ทั้งหมดทำงานซ้อนกัน การแก้ปัญหาเพียงปัจจัยเดียวจึงไม่เพียงพอที่จะปิดช่องว่าง

กราฟรูปตัว M ของการจ้างงานผู้หญิงในญี่ปุ่น

ลักษณะเด่นของแรงงานหญิงญี่ปุ่นคือ สัดส่วนการจ้างงานลดลงอย่างชัดเจนในช่วงอายุ 30 ต้นๆ แล้วค่อยฟื้นตัวกลับมาในช่วงอายุ 40 ปลายๆ เมื่อนำมาพล็อตเป็นกราฟจะได้รูปตัว M (M字カーブ, M-ji kābu) ซึ่งเป็นลายเซ็นของตลาดแรงงานญี่ปุ่นที่ไม่พบมากนักในประเทศ OECD อื่นๆ

ช่วงขาลงของกราฟตัว M ตรงกับช่วงที่ผู้หญิงหลายคนแต่งงาน ตั้งครรภ์ และเลี้ยงดูบุตร ขณะที่ช่วงขาขึ้นหลังอายุ 40 มักเป็นการกลับเข้าสู่ตลาดแรงงานด้วยงานพาร์ทไทม์หรืองานชั่วคราว ไม่ใช่การกลับเข้าสู่สายอาชีพเดิม ทำให้รายได้ตลอดช่วงชีวิตของผู้หญิงญี่ปุ่นต่ำกว่าผู้ชายอย่างมีนัยสำคัญ

ระบบจ้างงานตลอดชีพและ kotobuki taishoku

ระบบจ้างงานตลอดชีพ (終身雇用, shūshin koyō) เคยถูกมองว่าเป็นรากฐานของความมั่นคงในการทำงานของญี่ปุ่น ผู้ที่เข้าทำงานในบริษัทขนาดใหญ่หลังเรียนจบ มักได้รับสัญญาว่าจะได้เลื่อนตำแหน่งและเงินเดือนสูงขึ้นเรื่อยๆ ตามอายุงาน แต่ระบบนี้ถูกออกแบบมาภายใต้สมมติฐานว่าคนทำงานคือผู้ชายที่มีภรรยาคอยดูแลครอบครัวที่บ้าน

สำหรับผู้หญิง ระบบนี้สร้างแรงกดดันให้เลือกระหว่างอาชีพกับครอบครัว คนที่ออกจากงานไปเลี้ยงลูกมักพบว่าการกลับเข้าสู่สายอาชีพเดิมทำได้ยาก ขณะเดียวกัน การเกษียณก่อนกำหนดหลังอายุ 50 ต้นๆ ผ่านระบบที่เรียกว่า kotobuki taishoku (寿退職) หรือการเกษียณเพื่อฉลอง ก็เคยถูกมองว่าเป็นทางเลือกที่สมเกียรติสำหรับผู้หญิงที่แต่งงานแล้ว ทัศนคติเช่นนี้ทำให้อายุงานเฉลี่ยของผู้หญิงในบริษัทใหญ่สั้นกว่าผู้ชายอย่างชัดเจน และส่งผลต่อเงินบำนาญและความมั่นคงในวัยชรา

ในช่วงหลัง ระบบจ้างงานตลอดชีพเริ่มถดถอย และโครงสร้างค่าจ้างแบบเดิมก็เริ่มเปลี่ยน แต่การเปลี่ยนแปลงนี้ยังเกิดช้า โดยเฉพาะในบริษัทขนาดใหญ่

กำแพง 1.03 ล้านเยน: โครงสร้างภาษีที่กดทับค่าจ้างผู้หญิง

กำแพง 1.03 ล้านเยน (103万円の壁, hyakusanman en no kabe) เป็นเกณฑ์รายได้ของคู่สมรสที่ทำงานน้อยกว่า หากรายได้เกิน 1.03 ล้านเยนต่อปี คู่สมรสหลักจะเสียสิทธิ์ในการหักลดหย่อนภาษีสำหรับคู่สมรส (配偶者控除, haigūsha kōjo) และในบางกรณีอาจต้องจ่ายประกันสังคมเพิ่ม ทำให้ครัวเรือนญี่ปุ่นจำนวนมากตัดสินใจให้ภรรยาทำงานไม่เกินเกณฑ์นี้ ซึ่งเท่ากับราว 860,000 เยนต่อเดือนก่อนหักภาษี

นักเศรษฐศาสตร์แรงงานญี่ปุ่นหลายท่านชี้ว่า กำแพงนี้เป็นหนึ่งในตัวอย่างที่พบได้ยากของโลกที่โครงสร้างภาษีไปจำกัดอุปทานแรงงานโดยตรง รัฐบาลญี่ปุ่นได้ทยอยปรับเกณฑ์นี้ขึ้นในหลายขั้น เพื่อลดแรงจูงใจในการจำกัดชั่วโมงทำงาน แต่การเปลี่ยนแปลงยังคงเป็นไปอย่างค่อนข้างช้า

นอกจากนี้ ยังมีเกณฑ์อื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น เกณฑ์ 1.5 ล้านเยน (150万円の壁) สำหรับการหักลดหย่อนภาษีบางส่วน และเกณฑ์ 2.01 ล้านเยน ซึ่งเป็นเพดานที่รัฐบาลพยายามปรับเพื่อกระตุ้นให้ผู้หญิงทำงานมากขึ้น การทำความเข้าใจเกณฑ์เหล่านี้สำคัญสำหรับครัวเรือนญี่ปุ่น เพราะมีผลต่อรายได้สุทธิของทั้งครอบครัว

Womenomics และการปฏิรูปเพื่อลดช่องว่าง

คำว่า Womenomics ถูกบัญญัติโดย Kathy Matsui นักวิเคราะห์ของ Goldman Sachs เมื่อปี 1999 เพื่อสื่อว่าการเพิ่มบทบาททางเศรษฐกิจของผู้หญิงเป็นโอกาสเติบโตของญี่ปุ่น ไม่ใช่ภาระทางสังคม ตั้งแต่นั้นมา รัฐบาลญี่ปุ่นหลายยุคได้ผลักดันนโยบายในทิศทางนี้

จุดเปลี่ยนสำคัญคือ พ.ร.บ. ส่งเสริมการมีส่วนร่วมของผู้หญิงในที่ทำงาน (女性活躍推進法) ที่บังคับใช้ในปี 2015 และมีการปรับปรุงครั้งสำคัญในปี 2022 เพื่อขยายขอบเขตครอบคลุมบริษัทขนาดเล็กมากขึ้น กฎหมายนี้กำหนดให้บริษัทขนาดกลางขึ้นไปต้องวัดผลและเปิดเผยช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศ ตั้งเป้าสัดส่วนผู้บริหารหญิง และรายงานผลต่อสาธารณะ ส่งผลให้ข้อมูลช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในญี่ปุ่นโปร่งใสขึ้นกว่าในอดีตมาก

นอกจากนี้ นโยบายส่งเสริมให้บิดาลาพักร้อนเพื่อเลี้ยงดูบุตร (ikkuken, 育休) เริ่มเห็นผล สัดส่วนผู้ชายที่ใช้สิทธิ์ลาพักร้อนเลี้ยงลูกเพิ่มขึ้นหลายเท่าในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา แม้จะยังถือว่าต่ำเมื่อเทียบกับประเทศ Nordic แต่ทิศทางการเปลี่ยนแปลงก็ชัดเจน

การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจริงในญี่ปุ่น

ตัวเลขช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในญี่ปุ่นค่อยๆ ลดลงอย่างช้าๆ ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา กระทรวงสาธารณสุข แรงงาน และสวัสดิการรายงานว่า สัดส่วนค่าจ้างผู้หญิงเทียบกับผู้ชายในงานเต็มเวลาเพิ่มขึ้นจากระดับต่ำกว่าร้อยละ 70 เมื่อทศวรรษก่อน มาอยู่ที่ระดับร้อยละ 74 ถึง 79 ในปัจจุบัน แม้ตัวเลขนี้จะยังถือว่าต่ำ แต่ก็สะท้อนว่าแรงกดดันจากนโยบาย Womenomics และการเปิดเผยข้อมูลเริ่มส่งผล

ด้านตำแหน่งผู้บริหาร สัดส่วนผู้หญิงในระดับผู้จัดการและผู้บริหารในบริษัทญี่ปุ่นขนาดใหญ่ยังคงต่ำกว่าประเทศพัฒนาแล้วหลายประเทศ แต่มีแนวโน้มเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง โดยเฉพาะหลังจากตลาดหลักทรัพย์โตเกียว (TSE) เริ่มกดดันบริษัทจดทะเบียนในกลุ่ม Prime ให้เพิ่มสัดส่วนผู้หญิงในคณะกรรมการบริษัท แม้เป้าหมาย 30% ที่หลายฝ่ายตั้งไว้จะยังห่างไกล แต่ทิศทางเป็นไปในทางบวก

ความเหลื่อมล้ำที่พบในงานวิจัยระดับนานาชาติ

องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO) และ OECD ต่างยืนยันว่า ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเป็นปัญหาโครงสร้างที่พบในเกือบทุกประเทศ แต่ญี่ปุ่นยังคงอยู่ในกลุ่มท้ายของการจัดอันดับเมื่อเทียบกับประเทศสมาชิก OECD การวิจัยหลายชิ้นชี้ว่า การลดช่องว่างนี้ต้องอาศัยทั้งการปรับโครงสร้างภาษี การขยายบริการดูแลเด็ก การเปลี่ยนวัฒนธรรมการทำงานล่วงเวลา และการเปลี่ยนทัศนคติเรื่องบทบาทของผู้ชายในครอบครัว

ปัญหานี้ไม่ใช่เรื่องเฉพาะญี่ปุ่น แต่เป็นปัญหาระดับโลก อย่างไรก็ตาม ด้วยขนาดเศรษฐกิจและโครงสร้างประชากรของญี่ปุ่น การที่ญี่ปุ่นยังคงติดอันดับท้ายๆ จึงส่งผลกระทบต่อภาพรวมของเศรษฐกิจโลกมากกว่าที่หลายคนคาด

ช่องว่างค่าจ้างในญี่ปุ่นหมายความว่าอย่างไรต่อผู้อ่าน

สำหรับคนที่สนใจญี่ปุ่นในฐานะตลาดงานหรือสังคม ประเด็นนี้มีความหมายหลายมิติ หากคุณเป็นนักศึกษาต่างชาติหรือผู้ทำงานในญี่ปุ่น ความเข้าใจเรื่องโครงสร้างค่าจ้างช่วยให้ตั้งเป้าหมายอาชีพได้สมจริง โดยเฉพาะในอุตสาหกรรมที่ผู้หญิงมีสัดส่วนสูง ค่าจ้างอาจถูกจำกัดด้วยโครงสร้างมากกว่าความสามารถส่วนบุคคล

สำหรับผู้ที่ทำงานในบริษัทญี่ปุ่น การสังเกตว่าองค์กรของคุณรายงานช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศหรือไม่ เปิดเผยแผนการส่งเสริมผู้หญิงขึ้นสู่ตำแหน่งบริหารหรือไม่ เป็นตัวบ่งชี้ที่ดีกว่าคำพูดว่า "เราเท่าเทียม"

สุดท้าย การเข้าใจว่าช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศเป็นผลของโครงสร้าง ไม่ใช่ความขยันหรือความสามารถส่วนบุคคล ช่วยให้เรามองปัญหานี้ด้วยสายตาที่เที่ยงตรงขึ้น แทนที่จะตัดสินว่าประเทศใดดีหรือไม่ดีกว่ากัน

คำถามที่พบบ่อยเกี่ยวกับการปฏิรูปเพื่อลดช่องว่าง

Womenomics สำเร็จอะไรบ้างจนถึงปัจจุบัน

ในแง่หนึ่ง Womenomics ประสบความสำเร็จในการเปลี่ยนวาทกรรม เรื่องผู้หญิงกับเศรษฐกิจกลายเป็นประเด็นที่รัฐบาล สื่อ และนายจ้างหลายรายให้ความสำคัญ ในทางปฏิบัติ สัดส่วนผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารยังคงต่ำกว่าเป้าหมายที่ตั้งไว้ และช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศก็ยังคงกว้าง เมื่อเทียบกับประเทศพัฒนาแล้วอื่นๆ การเปลี่ยนแปลงจึงยังเป็นไปอย่างค่อนข้างช้า

ผู้หญิงญี่ปุ่นทำงานชั่วคราวเพราะไม่อยากทำงานเต็มเวลาหรือไม่

ไม่ใช่เพราะไม่อยาก แต่เพราะโครงสร้างหลายอย่างดึงให้ทำงานน้อยลง กำแพงภาษี 1.03 ล้านเยน ภาระดูแลครอบครัวที่ไม่สมดุล การขาดบริการดูแลเด็กที่เพียงพอ และทัศนคติของนายจ้างที่มองว่าผู้หญิงจะลาออกเมื่อแต่งงาน ล้วนเป็นปัจจัยที่ทำให้งานเต็มเวลาเป็นทางเลือกที่ยากสำหรับผู้หญิงจำนวนมาก ผู้หญิงหลายคนอยากทำงานเต็มเวลา แต่ระบบไม่เอื้อให้ทำได้

ช่องว่างค่าจ้างเป็นเรื่องของรัฐบาล บริษัท หรือผู้หญิงเอง

เป็นทั้งสามฝ่าย แต่ละฝ่ายมีบทบาทต่างกัน รัฐบาลกำหนดโครงสร้างภาษี กฎหมายแรงงาน และบริการสาธารณะ บริษัทออกแบบวัฒนธรรมการทำงาน ระบบเลื่อนตำแหน่ง และสวัสดิการ ส่วนผู้หญิงแต่ละคนตัดสินใจเรื่องอาชีพและครอบครัวภายใต้ข้อจำกัดเหล่านั้น ไม่มีฝ่ายใดฝ่ายเดียวที่สามารถแก้ปัญหานี้ได้ทั้งหมด

ช่องว่างค่าจ้างระหว่างเพศในญี่ปุ่นเป็นหนึ่งในปัญหาโครงสร้างที่ฝังรากลึกที่สุดในตลาดแรงงานญี่ปุ่น การเข้าใจว่ามันเกิดจากอะไร ไม่ใช่แค่เห็นตัวเลข 25.9% เป็นก้อนเดียว แต่ต้องแยกแยะว่าตัวเลขนั้นประกอบด้วยอะไรบ้าง เป็นจุดเริ่มต้นที่ดีที่สุดสำหรับการมองปัญหานี้อย่างเที่ยงตรง